案例：孕期女员工，能不能拒绝“调岗”？
文章来源： 合众星空 | 发表时间：2024-07-12
2019年8月1日，肖某入职某公司，双方签订劳动合同，合同期限为2019年8月1日至2024年7月31日，期间肖某因职位晋升，工资调整为10000元/月的基本工资以及5000元/月的绩效工资。2022年底至2023年初，公司因经营情况不良进行业务调整，陆续关闭多个货源城市和交付城市，其中包括肖某所负责的南区部分城市。2023年11月5日肖某在医院就诊，查出怀孕。2023年12月24日，公司向肖某单方发送《劳动合同变更意向书》，列出两个方案供其选择。肖某作出愿意在当地履行劳动合同、不同意变更工作地点的回函。同日，公司告知肖某于2023年12月27日到北京调岗部门报到，肖某未按期报到。于是，公司向肖某发送《限期到岗通知书》。因肖某仍未按期报到，公司安排肖某待岗，并按当地最低工资标准1880元支付工资。故肖某向当地动争议仲裁院申请劳动仲裁，要求公司继续履行与其签订的劳动合同，要求支付基本工资差额及绩效工资。法院经审理认为，劳动者与用人单位的合法权益均受法律保护。法律对于“三期”女职工给予特殊的保护，用人单位不得随意调岗、降低工资待遇，甚至解除劳动关系。某公司在肖某孕期先后向其发送《劳动合同变更意向书》及《限期到岗通知书》，调整其岗位的工作地点和工资，其实质是变更劳动合同、降低工资待遇，不符合法律规定，双方应继续履行劳动合同。企业依据经营状况，对组织架构作出调整，增设或者撤销某些部门或者岗位，是企业根据自身经营情况主动适应市场变化进行的自主决策，是根据自身原因做出的资源配置优化和经营性调整，属于正常的经营风险，不属于客观情况发生重大变化的范畴。用人单位因自身原因需要调整劳动者工作岗位、劳动报酬的，双方应协商一致。
在法律层面，“三期”女员工受到重点保护，而在实操中，对于其岗位调整、薪资待遇调整乃至劳动合同解除等，都需非常谨慎地应对。在上述案例中，用人单位在不具备“三期”女员工的法定调岗事由的情况下，较为随意地实施了单方调岗，最后被认定为不符合法律规定，可谓是在“意料之中”。
此外，针对组织架构调整是否属于客观情况发生重大变化，当地法院认定，组织架构调整是企业根据自身经营情况主动适应市场变化进行的自主决策，是根据自身原因做出的资源配置优化和经营性调整，属于正常的经营风险，不属于客观情况发生重大变化的范畴，这一当地的裁审口径也值得关注。
